Outplacement czyli łagodne zwolnienia

Zwolnienie z pracy może wyglądać jak to zaprezentowane w dokumencie Michaela Moore’a „Roger i ja”. Reżyser relacjonował w nim historię masowych zwolnień w korporacji General Motors, gdzie pracę w okresie Świąt Bożego Narodzenia straciło ponad 30 tysięcy osób, a na pożegnanie dobroduszny właściciel Roger Smith wręczał im bukiety kwiatów.

Połechtanym tym faktem pracownikom nie pozostało nic innego, jak życzyć swojemu wspaniałomyślnemu zwierzchnikowi „Wesołych Świąt”.

Skądinąd jednak wiem, że sytuacja nieprzyjemnego momentu zwalniania pracownika może wyglądać zgoła inaczej. I wcale nie musi ona wywołać niesmaku na myśl o tym przykrym incydencie pozostającym w świadomości zwalnianego na długo po fakcie.

Choć wielu pracodawców, co widać na przykładzie Smitha, o tym zapomina, istnieje mechanizm zwany outplacementem, czyli system łagodnych zwolnień powiązanych z programem wsparcia dla pracowników.

Historia outplacementu rozpoczyna się w latach 40. XX wieku, kiedy quasi-outplacementowe programy oferowane były żołnierzom odchodzącym z armii amerykańskiej. W latach 60. z kolei wykorzystano te metody w biznesie, by poradzić sobie z rozprzestrzeniającymi się związkami zawodowymi. Lata 70. przyniosły ze sobą masowe zwolnienia oraz liczne fuzje i przejęcia firm zwłaszcza w Stanach Zjednoczonych. W tym właśnie okresie outplacement przestał być kojarzony z ekskluzywną usługą serwowaną wyłącznie pracownikom wyższego szczebla, a stał się dość popularnym narzędziem stosowanym także wobec pracowników szeregowych.

W Polsce zjawisko outplacementu zaczęło kiełkować dopiero w latach 90. w związku z okresem transformacji, którego konsekwencją była prywatyzacja czy zmiana własności wielu przedsiębiorstw, co niosło za sobą, oczywiście, masowe zwolnienia.
W 2004 roku weszła w życie Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, która w pełni reguluje założenia związane z usługami świadczonymi w ramach outplacementu. Ustawa wprowadziła m.in. termin zwolnień monitorowanych, które zobowiązują pracodawców zwalniających co najmniej 50 pracowników w ciągu 3 miesięcy do przesłania powiatowemu urzędowi pracy informacji o zwolnieniach oraz zaproponowania wsparcia dla zwalnianych osób.

Wsparcie udzielane przez pracodawcę może być różnorakie. Oczywiście im więcej usług oferowanych jest w ramach prowadzonego outplacementu, tym więcej możliwości proponuje osobom, które straciły pracę i tym większe budzi w nich zaufanie do programu i pracodawcy.
Wśród źródeł udzielanej pomocy znajdują się m.in.: doradztwo zawodowe i psychologiczne, pomoc w szukaniu nowego miejsca pracy, określenie potencjału zawodowego, finansowanie szkoleń i kursów doszkalających, pomoc w rozpoczęciu własnej działalności gospodarczej.

Najważniejsze jest jednak podejście samego zainteresowanego. Należy pamiętać, że utrata pracy to przecież nie koniec świata. Odpowiednia motywacja do działania sprawi, że bez mrugnięcia oka znów znajdziemy się na właściwym torze. Właściwie przeprowadzone doradztwo w trakcie programu outplacementowego pozwoli nam uświadomić sobie swoje mocne strony i zapozna nas z nowymi skutecznymi technikami poszukiwania pracy.

Outplacement to doskonałe narzędzie dające pracownikowi możliwość przygotowania się do nadchodzącej zmiany i odnalezienia się na rynku pracy od nowa. Przynosi wymierne korzyści nie tylko pracownikowi, któremu oferuje się pomoc w poradzeniu sobie z sytuacją zwolnienia, ale i pracodawcy. Pomaga przedsiębiorstwu w utrzymaniu dobrego wizerunku na zewnątrz firmy i w jej wewnątrz: odchodzący z pracy zachowują dobrą opinię o pracodawcy, a pozostający czują się bezpieczni i zmotywowani do dalszej pracy. 

Nie można jednak zapominać o tym, iż outplacement, mimo iż złagodzony, to jednak system zwolnień. Nieumiejętnie przeprowadzony może narazić obie strony na wiele nieprzyjemności. Podsumowaniem niech będą słowa Bartłomieja Piotrowskiego, autora artykułu „Outplacement - Podstawowy Pakiet Informacji”, który mówi: Jeżeli działania outplacementowe mają być dowodem dbałości pracodawcy o losy zwalnianych,
wysiłek i środki włożone w przygotowanie i realizację programów osłonowych powinny
być realne i widoczne. Należy jednak pamiętać, iż nawet najlepiej zaprojektowany plan zwolnień z pewnością nie zlikwiduje wszystkich negatywnych emocji. Może jednak osłabić je na tyle, by nie stały się destrukcyjne dla samego zakładu pracy.

Doradca zawodowy