Doświadczenie – niedoceniana wartość - rozmowa z dr Jolantą Perek- Białas

Joanna Jałowiec: Dlaczego pracownicy 50+ są ważni dla rynku pracy?

Jolanta Perek - Białas:

- Wydaje mi się, że nie jest to dobrze postawione pytanie, bo przecież wszyscy pracownicy są dobrzy i ważni dla rynku pracy. To pytanie by sugerowało, że inni pracownicy np. 40+ lub „mniej niż 30” nie są ważni. Chyba nie o to chodzi w tej dyskusji, ale o pokazanie, że WSZYSTKIE grupy wiekowe pracowników mogą być (i są) ważne dla rynku pracy, pracodawców jak i dla siebie nawzajem. Grupa „starsza” może służyć swoim doświadczeniem, które ciężko zdobyć w 2-3 lata. Nasze badania w ramach projektu „Aktywizacja potencjału osób starszych w starzejącej się Europie”, międzynarodowy projekt UE w ramach 7 PR UE (realizowany w Instytucie Socjologii UJ koordynator J. Perek-Białas, Konrad Turek) wykazują, że osoby starsze są postrzegane przez pracodawców jako: lojalni, rzetelni, umiejący zarządzać ludźmi i mającymi doświadczenie, którego brakuje osobom młodszym (mniej niż 35 lat).

Jakie są powody wczesnej dezaktywizacji zawodowej osób, które ukończyły pięćdziesiąt i więcej lat? Czy to zły stan zdrowia czy "strategia bierności" czyli świadoma decyzja o odejściu na emeryturę, która gwarantuje niskie, lecz stałe dochody?

- Jest ich wiele, ale tutaj najlepiej się powołać na wyniki badań przeprowadzone przez ekonomistów i socjologów na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej nt. „Dezaktywacja osób w wieku około emerytalnym”. Czynnikiem determinującym przechodzenie na emeryturę jest przede wszystkim nabycie odpowiednich uprawnień, szczegółowo zaś: przejście na emeryturę opłaca się finansowo (bezpieczniejsze, dorabianie w szarej strefie), stan zdrowia, brak stabilności zatrudnienia, obawa przed trudnościami w znalezieniu nowej pracy, stres w pracy. Emerytura jest bezpiecznym wyjściem. Zasadnicze znaczenie dla dezaktywizacji emerytalnej ma sam fakt nabycia uprawnień emerytalnych, bowiem bardzo mało osób rezygnuje z przejścia na emeryturę, jeśli ma takie uprawnienia. Tym samym wiek emerytalny i wymagany staż pracy określają termin dezaktywizacji emerytalnej dla przytłaczającej większości osób ubezpieczonych w ZUS.

Czy jesteśmy społeczeństwem, które pielęgnuje "kult młodości"? Wiele mówiło się w mediach choćby o kwestii prezenterów telewizyjnych. W Polsce stawia się na młode twarze, ale w największych zagranicznych stacjach wiadomości prowadzą osoby 50+ bo liczy się ich doświadczenie.

- Aby na to pytanie merytorycznie odpowiedzieć powinny być przeprowadzone pogłębione studia nie tylko pytania w ramach sondaży, ale badania jakościowe. Wydaje się, że zmieniamy się jako społeczeństwo i to widać w prasie. O ile dawniej nie było promocji kobiet w ciąży, obecnie w czasopismach dla kobiet jest to pokazywane jako dobry przykład do naśladowania. To jest tylko kwestia czasu, aby takie osoby prowadziły programy w przyszłości, bo starzejące się społeczeństwa będą naturalnie wymuszały inne dostosowanie się rynku. Chciałabym jednak podkreślić raz jeszcze, że dzisiejszy 50+ -latek inaczej będzie wyglądał za 5, 10 lat niż obecny, to chociażby widać po dzisiejszych znanych i często obecnych w TV prezenterach 40+ (liczne przykłady w telewizji). Kwestia tej przesuniętej granicy wieku jest już szeroko znana w środowisku naukowym i nikt nie pokazuje jej bezpośrednio, ale oblicza się „poprawione” wskaźniki demograficzne, które uwzględniają fenomen zmian między generacjami.

Jakie są najczęściej spotykane stereotypy na temat osób starszych jako pracowników? Które z nich wynikają z uprzedzeń, a które są faktycznym problemem?

- Może być ich wiele: że starsi pracownicy nie są przydatni w firmie tak jak młodzi, nie są już tak wydajni, częściej chorują, mniej się angażują itp. W dzisiejszej prasie czytamy, że oszukują! Generalnie wszystkie wynikają z uprzedzeń i trzeba to zaznaczyć - z jawnej dyskryminacji ze względu na wiek. Takie przypadki trzeba nagłaśniać, gdyż nie ma dowodów empirycznych na to, że starsi pracownicy nie są przydatni w firmie w takim stopniu jak młodzi. Ta przydatność może być mierzona właśnie tak, aby uwzględniać ich rady i doświadczenie przekazywane między pokoleniami. Pomocność starszych osób dla firmy nie jest zauważana lub co gorsza, z góry zakłada się, że nie będą potrzebni i nie wykorzystuje się odpowiednio ich potencjału. To niestety wina zarządzających kadrami w większości firm, że nie planuje się od początku do końca kariery z pracownikiem. Brak odpowiednich systemów motywacji. Nie ma też studiów, które jednoznacznie – ze względu na rachunek ekonomiczny – wykazują niższą wydajność pracowników ze względu na wiek. Mamy zbyt wiele zmiennych, które trzeba byłoby kontrolować jednocześnie (stanowisko, zawód, sektor, branża itp.). Podobnie z chorobami: są opracowania, które próbują analizować relację między nieobecnościami i wiekiem, ale tutaj także rodzice dzieci mają z tym problem, a więc generalnie po równo rozkłada się to w populacji pracowników.

Jak Pani zdaniem powinna wyglądać strategia aktywizacji zawodowej grupy 50+? Ulgi dla zatrudniających starsze osoby pracodawców? Kampania społeczna?

- To szeroka, kompleksowa i wielowątkowa sprawa. Na pewno nie można powiedzieć, że kształcenie ustawiczne załatwi problem. Moim zdaniem, nie ma indywidualnego podejścia do pracowników, bezrobotnych. Jest za mało dobrych, sprawdzonych, wspierających doradców zawodowych, którzy umieją zidentyfikować potrzeby osób 50+ i odpowiednio wraz z możliwościami rynku połączyć szukającego pracy z tym, który ją oferuje. Ci doradcy, którzy są, mają z reguły mało czasu na zajęcie się osobami bez pracy tak jakby chcieli, aby ich pomoc dała efekty. Jestem przeciwna ulgom dla kogokolwiek, bo to stawia tych, którzy nie mają takiej możliwości w sytuacji – paradoksalnie – dyskryminującej. Wiem, że to bardzo radykalne, ale generalnie zakładam, że jak ktoś jest dobry, to powinien znaleźć zatrudnienie i być aktywnym. A zakładam, że każdy w czymś jest dobry, tylko nie zawsze jest to odkryte. Na pewno aktywizacja kogoś kto ma 50+, gdy przez całe życie nie był aktywny jest trudniejsza i taka osoba ma mniejsze szanse na zaktywizowanie po zakończonych projektach, ze względu na swoje nastawienie. Moim zdaniem, już dzieci powinny być aktywne, młodzież, dorośli i potem osoby starsze, a to oznacza, że specjalnych programów dla określonej (przez jakieś kryteria projektowe) grupy nie powinno się na siłę narzucać. Pytanie, na ile efektywne i skuteczne są kursy (obecnie na szczęście z większą rezerwą organizowane), które miały przez kilka godzin nauczyć np. jakiegoś zawodu i tym samym wesprzeć w aktywizacji. Nie chodzi też o wielkie akcje plakatowe. Bardziej wierzę w pracę od podstaw, z efektami, które nie są widoczne od razu, ale z czasem procentują, np. odpowiednia edukacja w zakresie planowania swojej całej aktywności zawodowej.

Czy są rozwiązania, które sprawdziły się w innych krajach?

- Jest wiele rozwiązań, które warto rozważyć, np. nasi partnerzy opowiadają o firmach, które mają rozwinięte systemy wsparcia osób starszych, są centra doradztwa zawodowego, np. w Bochum na głównej ulicy w samym centrum wielkie biuro dla osób 50+, aby im pomóc w aktywizacji, system mentoringu czy np. dbanie o kondycję psychiczną i fizyczną w ramach tzw. zdrowego starzenia (profilaktyka, aby brak zdrowia nie był przyczyną dezaktywizacji, u nas właśnie mało jest w tym kierunku robione, aby warunki pracy wraz ze zdrowiem były odpowiednio wspierane). W Polsce na pewno część takich rozwiązań warto wprowadzić, ale trzeba pamiętać, że trzeba byłoby je testować w polskich warunkach. Pod względem kulturowym jesteśmy inaczej zorganizowani niż kraje, gdzie mają dłuższą tradycję dbania nie tylko o starszych pracowników, ale też o pracowników w ogóle.

*Jolanta Perek – Białas, dr nauk ekonomicznych, adiunkt w Instytucie Statystyki i Demografii Szkoły Głównej Handlowej oraz Instytutu Socjologii UJ. Autorka licznych publikacji na temat sytuacji starszych osób na rynku pracy